加强人才队伍建设 激发自主创新活力

金佩集团副总工程师  赵士林

人才是最宝贵的、最重要的战略资源。加快培养各类创新型人才，激发企业创新活力，已成为民营企业发展的关键。

金佩集团之所以能够一年一个台阶快速发展，归根结底得益于多年来以事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用心培育创新人才，激发了企业的创新活力。

一、拓展引进人才渠道，激发企业创新活力

多年来,为谋求企业发展，我们始终把人才队伍建设，把引进高层次的人才作为企业发展战略的重中之重。

招贤纳士，聚集人才。1993年是公司面临二次创业发展的关键时期，我们在人力、物力、资金严重不足的情况下，大胆调整产品结构，选择了上技术含量高、工艺难度大的柴油机气缸盖产品。上了这个产品最大的难题是我们缺乏这方面的专业技术和人才，我们采取走出去，投师访友，登门求贤的办法。产品刚上马时董事长亲自带队，白天在厂上班，晚上赶到扬柴找到师傅家里求教，最多时一个星期跑了五趟，以我们的虚心和诚意感动了扬柴的上下领导和师傅，使扬州柴油机总厂顶级人才帅大林、杨雪芳被聘为公司的首批技术顾问，很快帅大林工程师就为我们公司设计了国内第一条投资少、适应能力强的气缸盖生产线，从此我们公司跨入了柴油机气缸盖生产行业。

企业持续的技术进步是企业发展的生命线，而技术进步的关键是要拥有一批高技术人才、专家。缸盖产品是发动机的关键零部件，它的质量直接影响到发动机的油耗、排放、功率，主机厂对产品质量的要求非常严格，显然，以我们当时的条件不可能在短时间内招募到所需的攻关人才。因此我们通过积极参加省机械协会、铸造协会以及中国内燃机协会等行业协会组织的活动，结识了行业内各路精英，主动与他们联系并上门求教，在共同的事业追求中，结下了深厚的友谊。

2006年我们成立了全国唯一一家金佩集团气缸盖研究所，为专家们建造了一个互相交流的平台，所长就是刚从上海内燃机研究所退休的柴油机气道设计专家黄本义先生。同时还聘请了天津大学内燃机研究所的资深专家傅光奇先生、康秀玲女士，二汽东风总工程师，一汽锡柴、上柴、大连理工大学等十一位专家、教授作为缸盖研究所成员。在他们的帮助下，天长缸盖技术水平不断提高，并成为主机厂新产品开发的助手。现在“天长缸盖”已经成为国内优质缸盖的代名词。天长缸盖也以其雄厚的技术实力和超强的开发能力，赢得了主机厂的信赖。现在已经和国内知名的发动机厂一汽锡柴、上汽上柴、北汽福田、天津雷沃、玉柴等十几家主机厂建立了战略伙伴关系。

 董事长管宏庆同志以他对事业的执著、对专家的尊重，以及他的人格魅力，聚集了行业内最知名的专家学者，公司为专家们提供了实现人生价值的舞台，他们也为公司提供了最宝贵的智力资源。

二、突破世俗观念，激活用人机制

金佩集团是民营企业，董事长控股。现在公司六部二室主要负责人不但没有一个是董事长亲属，就连原公司的老领导，包括董事长的弟弟都主动退居二线，辅助年轻干部。公司制订了员工的“职业路径”，员工可以根据自身条件选择自己的成长路径，管理岗位的每一位干部都是从生产一线，至少工作三年以上，并且经过推荐、考核才能任用。

最近公司刚出台《管理岗位竞聘规定》，凡是部门经理以下岗位一律实行竞争上岗，同时管理干部每月接受“360度”考核，考核得分与当月收入挂钩，干部能上能下。这样的用人机制极大的调动了员工积极性。使公司一大批“自产”的人才脱颖而出。

改制后的六年，公司有50多名青年被提拔到领导或技术管理岗位，公司自己培养的两位副总工程师，不但是我公司的技术领军人物，也是行业内的知名人士。公司副总、主要部门负责人和分厂厂长的都是30几岁的年轻人，他们充满活力，富有创新精神，都是公司自主创新的核心力量。

三、建立内部培养计划  实施人才储备战略

针对小城市专业技术人才难以引进的问题，又面对机械制造业工程技术人员素质要求高的特点，公司立足长远，制定了人才储备战略。在积极从外地引进人才的同时，更注重自身人才的培养。

具体做法：公司经理层，选送3人参加NBA及“高级职业经理人”培训班学习，铸造分厂分管技术的副厂长派往德国、奥地利学习最新的生产工艺技术。66名专业技术人员分批送往清华大学、合工大、北京机床研究所等单位进行专业学习。同时公司不定期选送管理人员、操作工人到主机厂参观学习。公司各个部门每月都有培训计划，每个职业路径都有必修学习内容，每次培训都有考核而且与个人收入、晋升挂钩。培训内容有专家的专题讲座，有内部的专业技术培训，也有现场专业技能传授。今年又成立了职工技校，为员工继续学习创造了很好的条件。我们把学习作为福利，培训作为奖励，营造一个自学成材的良好环境。实践证明，公司自己培养的核心员工更实用、更爱厂，实施这样的人才战略更能增强企业的凝聚力。